Construire l’égalité de genre dans les infrastructures de télécommunications et d’énergie en Afrique : un dialogue entre Amethis et Netis Group
AMETHIS × NETIS GROUP | Interview
Sara Ankrim, Associate Senior chez Amethis, s’est entretenue avec Latifa El Khadari, Directrice des Ressources Humaines Groupe, et Ahmed Chikhani El Alaoui, Directeur du Développement Durable du Groupe NETIS, pour évoquer la manière dont l’une des participations d’Amethis s’attaque concrètement aux inégalités de genre dans ses opérations africaines.
| NETIS GROUP — EN UN COUP DʼOEIL | |||
| 21% de femmes dans le groupe (+3 pts depuis 2021) [1] | 664 femmes dans le groupe (2025) +232 emplois féminins créés depuis 2021 | 27% de femmes en management intermédiaire | 25% au Comex (2 femmes sur 8) |
Mise en contexte : pourquoi l’égalité de genre en Afrique est un enjeu stratégique
En Afrique, les femmes représentent une force économique encore largement sous-employée. Selon l’OIT, le taux de participation des femmes au marché du travail en Afrique subsaharienne avoisine 60 % – l’un des plus élevés au monde en valeur brute – mais ce chiffre masque une réalité plus contrastée : les femmes restent massivement concentrées dans l’emploi informel, précaire et peu rémunéré, avec un accès limité aux postes de direction ou d’évolution professionnelle[2] [3].
Les recherches du Gender Innovation Lab de la Banque mondiale montrent de manière constante que même lorsque les femmes accèdent au marché du travail, des barrières structurelles – normes discriminatoires, absence de mentorat, accès limité à la formation formelle – freinent leur progression vers des postes de management et de direction[1]. Dans les secteurs techniques tels que les infrastructures, les télécoms et l’énergie – qui constituent les principaux domaines d’activité de NETIS – ces dynamiques sont encore plus prononcées.
Pour Amethis, ces dynamiques sont au cœur de la manière dont nous évaluons et accompagnons nos participations. Nous conduisons une due diligence genre dans le cadre de notre processus d’investissement, et nous travaillons activement avec nos entreprises partenaires pour rendre les progrès mesurables et durables. Le Groupe NETIS – groupe panafricain présent dans 16 pays et employant plus de 3000 personnes – illustre concrètement ce que ce travail représente sur le terrain.
Chiffres clés
| ~60 % | Taux de participation des femmes au marché du travail en Afrique subsaharienne (OIT, 2024) – mais la majorité dans l’emploi informel ou peu qualifié [2] |
| <10 % | Part des femmes dans le top management des entreprises privées africaines (World Bank Gender Innovation Lab, 2024) [1] |
Sara Ankrim Associate Senior, Amethis : NETIS opère dans 16 pays africains, dans des secteurs historiquement à prédominance masculine. Comment l’égalité de genre est-elle devenue une priorité stratégique pour le groupe, et qu’est-ce que cela signifie concrètement ?
Latifa El Khadari – Chief Human Resources Officer, NETIS Group
Chez NETIS, l’égalité de genre n’est pas une initiative récente ni un sujet périphérique. Elle s’inscrit directement dans la mission même du groupe : améliorer la vie sociale en Afrique en déployant des infrastructures et des solutions télécom et énergie intelligentes.
Depuis la création du groupe, notre vision a toujours été de contribuer au développement économique et social des pays dans lesquels nous opérons. Dans cette perspective, la question de l’égalité des opportunités fait naturellement partie de notre ADN.
Nos valeurs SEE – Sustainability, Equality, Education – reflètent cette conviction. Elles traduisent notre volonté de construire un modèle de croissance responsable, où le développement des infrastructures s’accompagne d’un impact social positif.
Dans des secteurs historiquement masculins comme les télécoms et l’énergie, promouvoir la participation des femmes n’est donc pas seulement une question d’équité : c’est une condition pour construire des organisations plus représentatives, plus innovantes et plus durables.
Nous avons également la chance de pouvoir compter sur des actionnaires qui accordent une grande importance à ces enjeux, dont Amethis, et qui accompagnent et encouragent ces démarches au sein du groupe.
Sara Ankrim : NETIS a mis en place un Gender Action Plan décliné dans ses différentes filiales africaines. Comment cette démarche se traduit-elle concrètement ?
Latifa El Khadari – Chief Human Resources Officer, NETIS Group
Nous avons choisi d’aborder la question de manière structurée et pragmatique.
L’année 2025 a marqué une étape importante avec la mise en place, pour la première fois, d’un Gender Action Plan Groupe, décliné en plans d’action spécifiques dans chacune de nos 16 filiales africaines.
Cette première année de déploiement a permis d’atteindre un taux moyen de réalisation d’environ 80 %, ce qui témoigne de l’engagement des équipes locales.
Afin d’assurer la coordination et le suivi de ces initiatives, nous avons également lancé un Gender Committee au niveau du Groupe. Chaque pays dispose d’un Gender Focal Point, rôle assuré par les HR Managers locaux, qui contribuent à la mise en œuvre des actions et au suivi des progrès.
En parallèle, nous avons structuré une politique Diversité & Inclusion accompagnée d’un handbook manager et de guidelines opérationnelles afin d’accompagner les managers dans leur rôle.
Sara Ankrim : Quels leviers utilisez-vous pour accompagner la progression des femmes vers des fonctions de responsabilité ?
Latifa El Khadari – Chief Human Resources Officer, NETIS Group
Nous avons structuré notre approche autour de plusieurs programmes complémentaires, car nous savons que la progression vers des fonctions de responsabilité ne se construit pas à un seul moment du parcours professionnel. Elle nécessite d’agir simultanément sur l’accès aux métiers, le développement des talents et l’environnement organisationnel.
Le premier levier concerne l’accès aux métiers techniques. À travers notre Internship Programme, nous cherchons à attirer davantage de jeunes femmes issues de formations scientifiques et techniques vers des fonctions où elles restent encore sous-représentées. L’objectif est de commencer à élargir le vivier de talents féminins dès l’entrée dans l’entreprise.
Le deuxième levier est l’accompagnement dans la durée. Notre Mentorship Programme associe des talents féminins émergents à des leaders expérimentés du groupe afin de soutenir leur développement professionnel, renforcer leur visibilité et les accompagner dans leur progression.
Nous avons également lancé le Venus Leadership Programme, qui vise spécifiquement à accompagner les femmes à haut potentiel dans leur préparation à des fonctions de management et de leadership.
Enfin, avec l’Elevate Allies Programme, nous avons souhaité mobiliser l’ensemble de l’organisation – y compris les managers masculins – dans la promotion active de l’égalité professionnelle. L’idée est que cette transformation ne repose pas uniquement sur les femmes elles-mêmes, mais qu’elle devienne une dynamique collective portée par l’ensemble du groupe.
L’objectif est de créer progressivement un véritable pipeline de talents féminins, depuis l’entrée dans les métiers techniques jusqu’à l’accès aux fonctions de leadership, dans un environnement professionnel qui permette à ces talents de se développer durablement.
Sara Ankrim : Dans des métiers aussi opérationnels que les infrastructures télécom et énergie, l’intégration des femmes pose aussi des questions concrètes de sécurité et de conditions de travail. Comment NETIS aborde-t-il cette dimension ?
Ahmed Chikhani El Alaoui – Chief Sustainable Development Officer, NETIS Group
Dans nos métiers d’infrastructures, les équipes interviennent sur des activités techniques exigeantes : maintenance de réseaux télécoms, travaux en hauteur sur les infrastructures, interventions électriques ou déplacements fréquents vers des sites parfois isolés.
Avec l’augmentation progressive de la présence féminine dans nos équipes techniques, nous avons réalisé que certains éléments de nos systèmes de sécurité avaient été historiquement conçus pour des équipes presque exclusivement masculines. Nous avons donc décidé d’intégrer la notion de gender-based safety dans notre approche santé-sécurité.
Cela nous a conduits à revoir certaines évaluations de risques afin d’identifier les situations opérationnelles où des ajustements étaient nécessaires. À la suite de ce travail, nous avons par exemple introduit des équipements de protection individuelle mieux dimensionnés pour les femmes, notamment pour les harnais utilisés dans les travaux en hauteur ou certains équipements de protection pour les interventions électriques.
Nous avons également renforcé certaines procédures liées aux déplacements et aux interventions sur sites isolés, afin de mieux encadrer les conditions de travail dans ces environnements.
Ces sujets sont désormais intégrés dans nos audits terrain et dans nos échanges réguliers avec les équipes opérationnelles et les entreprises partenaires, afin de s’assurer que ces adaptations sont effectivement appliquées dans l’ensemble de notre chaîne opérationnelle.
Sara Ankrim : Au-delà de la sécurité physique, comment garantissez-vous que les personnes impliquées dans vos opérations disposent de mécanismes de protection et d’écoute en cas de discrimination, de harcèlement ou de violence basée sur le genre ?
Ahmed Chikhani El Alaoui – Chief Sustainable Development Officer, NETIS Group
La première dimension est la prévention. Dans des environnements techniques exigeants, il est essentiel que les règles de comportement professionnel soient clairement comprises et partagées par l’ensemble des équipes.
Ces sujets sont donc intégrés dans les toolbox talks réguliers avec les équipes terrain et les managers opérationnels, afin de rappeler les standards de respect et de conduite attendus dans nos environnements de travail.
En parallèle, il est important que chacun puisse signaler une situation problématique en toute confiance. C’est pourquoi nous avons mis en place des mécanismes de grievance accessibles à tous. Ces mécanismes sont accessibles non seulement aux employés du groupe, mais également aux personnes impliquées dans nos opérations à travers des entreprises partenaires ou sous-traitantes.
Les situations signalées sont examinées dans le cadre de notre système de conformité et peuvent être escaladées vers le Comité Compliance Groupe afin de garantir un traitement approprié et indépendant.
Sara Ankrim : Quels sont vos prochains objectifs ?
Latifa El Khadari – Chief Human Resources Officer, NETIS Group
Notre objectif à court et moyen terme est d’atteindre au moins 30 % de représentation féminine dans le groupe. Dans des secteurs techniques comme les télécoms et l’énergie, où la présence féminine a historiquement été limitée, cela représente une évolution significative.
Mais au-delà du chiffre lui-même, l’enjeu est surtout de créer les conditions qui rendent cette progression durable. Cela implique de continuer à développer un pipeline solide de talents féminins, d’accompagner leur progression et de veiller à ce que les environnements de travail restent inclusifs.
L’objectif est que cette dynamique devienne une réalité naturelle dans notre organisation : que davantage de femmes rejoignent nos métiers techniques, y développent leur carrière et accèdent, au fil du temps, aux fonctions de responsabilité.
Cette transformation s’inscrit surtout dans un dialogue constant avec nos actionnaires. Nous souhaitons à ce titre remercier Amethis pour son engagement et son accompagnement sur ces sujets, ainsi que l’ensemble de nos partenaires et investisseurs qui soutiennent le développement d’une croissance plus inclusive au sein du groupe.
[1] NETIS Group (2024). Rapport de durabilité sociale 2024. NETIS Group, publication interne.
[2] World Bank Gender Innovation Lab (2024). New Evidence on Women and Jobs in Africa: A Research Workshop Round-Up. World Bank Group, Washington D.C..
[3] Organisation Internationale du Travail (OIT) (2024). Taux de participation des femmes au marché du travail (% de la population féminine de 15 ans et plus) — Afrique subsaharienne (estimation modélisée OIT). Données ouvertes Banque mondiale / OIT.
https://data.worldbank.org/indicator/SL.TLF.CACT.FE.ZS?locations=ZG